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人本管理与消除员工职业倦怠的方法  

2014-05-27 21:23:08|  分类: 论文 |  标签: |举报 |字号 订阅

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人本管理与消除员工职业倦怠的方法

姜丽

                           山东中油天然气有限公司   250101                             

摘要】随着社会进步、科技发展和组织变革等各项进程的不断推进,对现代企业员工提出了更高的要求。员工工作中的职业倦怠却是制约员工潜能发挥、阻碍员工素质提高的主要因素。本文从职业倦怠的概念、影响入手,分析导致职业倦怠的各种因素,并从人本管理的角度提出几点消除员工职业倦怠的建议

关键字】人本管理  职业倦怠 人力资源管理

    随着我国改革开放的深入,一方面人们的思想观念发生了变化;另一方面,组织管理的科学性和有效性遇到了挑战,传统组织管理中的问题日益暴露,组织中的员工感觉到越来越多的压力。很多员工感觉到工作特别累,压力特别大,对工作缺乏冲劲和动力,甚至出现害怕工作的情况;对工作不像以前那么热心和投入,总是很被动地完成自己份内的工作,对自己工作的意义表示怀疑,并且认为自己不能有效地胜任工作,或者怀疑自己所做工作的价值,认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么意义。

1.职业倦怠的定义及分类

1.1职业倦怠的定义

职业倦怠又称工作倦怠,是指个人因能力、经验、人力资本的积累与工作要求、工作报酬不相匹配,引起的一个渐进的工作态度行为恶化过程。这一定义包括三个维度,即情绪耗竭、去人性化、个人成就感低落。情感耗竭属于职业倦怠的压力维度,特征是缺乏活力,个体表现出过度疲劳、没有工作热情等现象,是职业倦怠的核心维度、最具代表性的指标,也是最明显的症状表现;去人性化属于职业倦怠的人际关系维度,表现出对他人冷漠、缺乏同情心等态度,这是人际服务领域的特别指标;个人成就感低落属于职业倦怠的自我评价维度,特征是产生不胜任感,表现出对所从事工作意义的评价下降、体会不到成就感,不再努力工作,这是反映职业倦怠行为结果的指标。 大量研究表明,工作倦怠会侵蚀个体的身心健康与人际关系、降低个体的工作效率,导致工作满意度下降,进而降低组织绩效、严重损害组织生产力。

1.2工作倦怠的分类

1.2.1工作进入期倦怠

刚进入工作,对工作怀有高度的期望、热切、兴奋,但很快发现现实与期望的差距,从而造成心理上的困惑与不满,对刚接触的工作产生倦怠。

1.2.2工作成长期倦怠

在这一阶段,自我发展成为工作的核心,自愿加班成为常事,同时发现个人的知识、能力等的不足,充电成为工作之余的另一重心,但感到时间严重不足,生活枯燥,缺乏兴趣、娱乐,生活与工作失衡;或者表现为工作缺乏挑战性、成就感不足,工作量不饱满,对于工作价值评价低,从而对工作产生厌倦,希望离职再寻自我实现。

1.2.3工作成熟期倦怠

进入这一时期,收入、地位已经相对稳定,但个人的发展遭遇瓶颈。如何突破瓶颈,获得事业的再发展困扰着个人。

1.2.4工作衰退期倦怠

年龄增长,事业下滑,失去在企业中的地位,失落感紧随而来,造成情绪的低落,对工作缺乏热情。

1.3石油管道行业员工产生职业倦怠的原因

职业倦怠会出现在各行各业中,只要员工把工作仅仅看作是维生谋职而又不得不为之的手段,只要员工失去了搞好工作的原动力后,职业倦怠迟早会出现。

2.从人力资源角度分析工作倦怠的一般成因

2.1组织支持

组织支持,包括物质和精神两个层面。比如缺乏必要的资源、工作环境差等物质因素会影响员工在工作中的绩效,从而使员工产生工作倦怠感。精神层面主要包括上司支持、同事支持、组织或团队氛围等。

2.2人员配置

人员配置最大的目的,就是做到个人与工作的匹配,这是形成工作积极性的最大动力。个人与工作的匹配,一是量的匹配,一是质的匹配。量的不匹配和质的不匹配都会导致工作倦怠。量的不匹配指工作量不足或者超负荷,工作量的不足容易使人无所事事,消磨意志;而工作量的超负荷,又容易使人无法在工作时间内完成任务,造成非自愿的长期加班,使人身心疲惫。质的不匹配指个人能力、经验、人力资本的积累,与工作要求的不匹配:个人能力、经验、人力资本的积累超过了工作要求,这些都会让个人因挑战不足或压力过大产生对工作的厌倦和疏离感,影响个人的工作表现,对个人造成不良影响,产生工作倦怠。

2.3绩效考核

    绩效考核一般与个人的收入、晋升、培训挂钩,是奖惩的依据之一,具有激励功能。它能使个人体验到成就感、自豪感,从而增强其工作满意度。因此,绩效考核的公正性和可接受性,对个人的心理感受有直接影响。绩效考核带来的不良感受,会使个人不仅仅是对绩效考核本身,而是对企业本身和工作本身产生不公平感和疏远感,进而认为工作是产生不公平的根源,会造成个人工作积极性降低、工作满意度下降,不满情绪郁结,久而久之产生工作倦怠。

2.4职业发展,包括工作安全度、提升、调换和发展机会

员工在提升过慢(没能按照期望的进度提升)的情况下,会产生发展无望的想法,进而对工作失去兴趣,丧失工作动机,得过且过;在提升过快(提升到超过个人能力的工作岗位)的情况下,员工无法应付现在的工作,很难顺利完成工作,受到他人和上级的负面评价,对工作和自己失去信心,担心辜负组织的信任和提拔,害怕受到同事的嘲笑,产生很大的心理负担,进而对现在的工作产生恐惧和厌倦。

3.通过人本管理消除职业倦怠的措施和方法

人本管理是以全心全意依靠员工为管理理念,以开发员工的潜能、提高员工素质为最主要的管理任务,以尊敬人、重视员工的合理需要为管理的宗旨,以凝聚的合力、创建员工激励创造新机制作为管理的基本手段。

3.1遵循人性化的管理模式,使员工能以积极健康的情绪从事工作,从而有效地防范员工职业倦怠的出现。

3.2人本管理通过组织对人力资源的开发,利用全面提高员工的素质,能促进员工的全面发展。人本管理将遵循人与组织共同发展的原则,完善组织的权力结构、沟通结构和角色结构,使之成为一个学习型组织,以激发员工的个人潜能并使之成为组织发展的内在动力。

3.3建立一套激励机制、选择机制、淘汰机制。合理安排员工工作,因人就岗,适应不同人对不同岗位的需要,让员工做自己最愿意做、最适合做的工作,充分发挥每一个员工的智慧和创造力。同时,充分尊重人才发展愿望,建立人才培养机制,了解个人发展愿望,创造条件帮助员工找准个人的发展与管道发展目标相协调、相一致的结合点;建立员工在职培训制度,调整更新他们的知识结构,提高其综合素质和竞争力;建立员工绩效管理体系,奖惩分明,创造创先争优的工作氛围;建立良好的信息沟通反馈渠道,满足员工的自尊,创造和谐向上的工作氛围。

【参考文献】

(1)工作倦怠人力资源管理的重要性[M]李萍 黎永泰.当代经理人.2006(21).P959-960.

(2)职业倦怠研究综述[M]闫晓静.山西煤炭管理干部学院学报.2006(02).P103-104.

 

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